お疲れ様です。労災系ブロガーめかヴです。
本日は、私が実際に労災申請を行うなかで、様々な方からお話を伺った結果、浮かび上がってきた、「精神障害による労災申請を取り巻く環境」についてお話します。
労災認定の現状について
私が労災申請を行う中で、労働局の職員や、いつも薬を貰っている薬局の薬剤師さんから聞いたお話なのですが、職場の嫌がらせ・ハラスメントによる精神障害を名目に労災が下りるケースは、申請件数のうち25～30%とのことでした。（2020年末時点の話）
これは、日本の司法は判例主義で、労災認定の場合も、過去の判例に基づいて判断しているのが一因だというお話も伺いました。
（審査官：「今回労災申請しているAさんの件だけど、過去の似たようなケースのBさんの時は不支給だったから、今回も不支給でいいでしょ」的な…）
希望はないの？
そんなことはないと思います。
その一方では、2019年6月21日、国際労働機関（ILO）において、条約第190号(暴力およびハラスメント撤廃条約)が採択されたり、日本でも、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が、2020年6月1日より施行（中小事業主は、2022年４月１日から義務化）されるなど、国際的な人権意識の高まりと共に、関連する法律が整備されつつあります。
これらを踏まえた大前提として、労働者・事業主一人一人が、職場に関する人権侵害や労働基準法に関する正しい知識を持ち、それを常にアップデートしていくことが重要だと私は考えます。
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労災は、申請する側の手続きも面倒ですが、労災申請される側の事業者も、聞き取り調査や情報開示依頼の対応などを労働局から迫られるため、工数だけでも相応の不利益を被ります。
（他にも、社員を休職・退職に追い込んだ場合は職場の戦力が低下しますし、行政罰や訴訟のリスクについては言わずもがな）
そのため、事業主からすれば必然的に、ハラスメント事案の発生防止、起こってしまった場合は再発防止を徹底しなければなりません。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
残念なことに、日本の大半の企業は、コンプライアンス研修が形骸化しており、人権侵害・ハラスメント全般に対する認識が甘く、時代が昭和～平成で止まっている印象が強いです。
（サービス残業など、その他の労働問題全般についても言えることです。）
私見ですが、この現状を打破するためには、これまで泣き寝入りしていた多くの被害者たちが、明確に声を上げることが必要だと考えます。
その手段の一つが労災申請であり、長期的に見れば、コンプライアンス意識の低い事業者や社員が淘汰されていく社会に変革できると信じています。
