今月の初め(2022年４月)から、中小企業でも、パワハラ対策が義務化されましたね。
ネットニュースや世間の声を調べてみると、「パワハラと指導の線引きが分からない」という意見をけっこう見かけます。
ただ、パワーハラスメントの定義については、厚生労働省が簡潔なガイドラインを出しているので、自身の指導方法を定期的に振り返り、必要に応じて改善するのは、当然、上司や指導者と呼ばれる方の責務であると思います。
そもそも、2020年６月の段階で、段階的にすべての企業に対して、ハラスメント対策が義務化されることは告知されていたはずです。
この期に及んで焦っているのは、「自分の理想や方法論を、下に押し付ける事しか指導の方法を知らない」、もしくは「世情に疎い（=人権問題に対する社会の変化を把握していない）」のどちらかでしょう。
じゃあ、どうすべき？
結局、日頃から部下との対話によって信頼関係を築いていくのが、時間はかかるかもしれませんが、最短の道であると個人的には考えます。
「部下が言う通りにしない」「何回指導しても改善されない」といっても、実は部下なりの理由があるのかもしれません。
（社会人の全員が全員、自分の意見を毅然と主張できる性格だとは限りません）
「仕事も忙しいし、人手も足りないしそんな余裕はない」というなら、なんとかしてその時間を作るべきです。
例えば、属人化している業務を、誰でもできるように手順書を発行する、DXツールを導入する、無駄な会議や打ち合わせを減らすなど、改善の余地はあるはずです。
また、多くの会社では、ボーナスの直後に設けられている、人事評価面談のようなイベントを形骸化させないことも重要だと考えます。
部下の立場としては、上司から「こういうところは良くやっている」といった、ポジティブなフィードバックを貰うだけでも、（たとえ昇給に繋がらなくても）その上司には心を開けるし、嬉しいものです。
…日本はもう少し、気持ちよく働けて、生産性の高い職場環境にならないかなぁ。
